在新加坡，雇佣法受1968年《雇佣法令》和普通法共同约束，普通法根据法院审理的案件制定了原则和先例。
《雇佣法令》是雇主和雇员之间责任和权利的基准，而雇用合同可以根据雇主的自由裁量权来扩展或加强这些责任和权利。 然而，它不能低于最低法定线。
雇佣合同包含雇主和雇员双方的义务和责任，因此任何一方都有可能违约。
雇主在雇佣合同中的义务和责任
要了解雇主可能违反合同的情况，就必须熟悉 1968 年《雇佣法令》和其他相关法律赋予雇主的责任和义务。 以下是关键领域：
基本合同条款
根据《雇佣法令》第 95A 条，雇主必须在雇佣合同中包含某些关键条款。 其中包括员工的主要职责和责任、工作时间、休假权利、工资和任何其他福利，以及如何在规定的通知期限内终止合同。
安全的工作场所
《工作场所安全与健康法》为提供健康安全的工作场所提供了法律依据。 根据工作的具体性质，要求会有所不同–工厂车间与办公环境的需求会有很大的不同。
不受歧视
员工必须能够不受歧视地工作。 这方面的要求载于《劳资政公平雇佣指导原则》 。
免受骚扰
《防止骚扰法》保护雇员在工作场所免受雇主的骚扰。 这包括侮辱、谩骂和威胁他们、公开行动以及其他更隐蔽的行为。
终止雇佣和解雇
《雇佣法令》第 14 条规定，雇主不得在没有正当理由或借口的情况下解雇员工。
雇主违反合同
雇主可能会在很多方面违反雇佣合同，主要是未能履行其协议和/或法律规定的义务或责任。
拖欠工资
拖欠薪金或工资是雇主最常见的违约行为之一，它违反了 1968 年《雇佣法令》第 3 部分第 13 条的规定。
拖欠工资可对雇主处以 3,000 新元至 15,000 新元不等的罚款或 6 个月监禁，或两者并罚。 这些处罚针对的是初犯；屡犯者的罚款和刑期要严厉得多。
根据该法令第 13 条规定，对于不满的雇员并没有具体的补救措施，但他们有不同的补救选择。 如果雇主在应发工资日期后七天内未支付工资的，员工则可以不事先通知就离职。 然而，这并不总是一个现实的选择，除非他们随时可以找到其他工作。
另一种选择是向劳资政纠纷调解联盟（TADM）提出工资索赔。 员工可通过此途径索赔的最高金额为 20,000 新元，可以索赔拖欠的工资、加班费或奖金。 TADM 提供调解服务，帮助友好解决争端。
非法解雇
非法解雇是指在没有正当理由的情况下终止员工的合同，它可以是在事先通知或没有通知的情况下解雇。 还包括强迫员工辞职。
在解雇前应进行适当的调查，且理由必须是合理的。 即使员工的行为严重不当，在解雇前也必须进行适当的调查。
如果未能遵守正确的程序，即使解雇理由成立，雇主也会陷入困境。 未能提供解雇理由或证实解雇属可构成非法解雇。
非法解雇的典型情况包括：因种族、宗教、性别、年龄等原因歧视员工，或通过剥夺员工的权利（如产假）迫使员工辞职。
作为员工的第一选择，寻求与雇主解决问题总是值得的，因为这可以避免问题发展到无法挽回的地步。
员工也可以通过 TADM 寻求调解。 如果他们是工会成员，工会通常会提供帮助。 如果通过 TADM 调解成功，则由此产生的和解协议将具有约束力。
如果调解不成功，雇员可向雇佣纠纷索偿庭（ECT）提出申诉。 ECT 有权命令雇主恢复雇员的工作，并支付自非法解雇之日起至恢复工作之日止的所有应付工资。 赔偿是复职的另一种选择。
怀疑自己因年龄原因被解雇的雇员，还可在被解雇后一个月内向新加坡人力部（MOM）提出申诉。
歧视、骚扰和安全
有时，员工的问题不属于其具体的雇佣合同范围，但在雇主不履行他们的义务时，法律会保护他们，并赋予他们在某些情况下进行补救的权利。
歧视和骚扰索赔由劳资政公平雇佣联盟（TAFEP）负责处理。 他们将代表雇员对问题进行调查。
根据《防止骚扰法》，骚扰可能构成犯罪。 雇员可以寻求针对雇主的保护令，或向民事法庭提出赔偿要求。
如果工作场所不安全而且员工受伤，《工伤赔偿法》（WICA）允许员工通过新加坡人力部（MOM）索赔。 这是通过民事法庭进行索赔的另一种选择；雇员不能同时进行这两种索赔。
员工违反雇佣合同
员工违反雇佣合同的后果取决于他们违反的是哪一条或哪几条的条款。
情节较轻的违约行为可能只会受到正式警告或纪律处分，但情节较重、构成不当行为的违约行为则可能会导致雇主立即解雇该员工。
雇主必须对任何违规行为进行全面而适当的调查，以确保调查结果公平、透明。 这包括可能构成不当行为的违规行为。 否则，雇主就有可能在日后收到不公平或非法解雇的索赔。
如果雇佣协议中包括了雇员可能违约的协议，雇主就可以比较容易地处理这些情况。 这些协议可以作为单独文件的附件，但要在主合同中提及。
关于违反雇佣合同的结语
如果对方违反了合同条款，雇主和雇员中都有权要求赔偿，而且劳资纠纷比您想象的更为普遍。 无论您是雇员还是雇主，都值得向经验丰富的雇佣律师寻求法律建议，这样可以保护您的地位，避免走错路。 诉诸诉讼并不总是必要的；通常可以采用调解等更快捷、压力更小的替代方式来解决违反雇佣合同的问题。
